01. ‘MAAK WERK VAN JE FLEXIBELE SCHIL’

- interview met Wim Bubberman

Scholen zien gedetacheerde leraren nog te vaak als een noodzakelijk kwaad, vindt Wim Bubberman, de kersverse directeur van DIT IS WIJS, dienstverlener voor personele vraagstukken in het onderwijs. Slimmer is het om een flexibele schil vast onderdeel te maken van je personeelsbeleid en creatiever na te denken over de werkinvulling.

Middenin de coronapandemie werd u directeur van DIT IS WIJS. Hoe was dat?

‘Zakelijk veranderde er aanvankelijk weinig. Maar na enkele maanden kregen we steeds minder aanvragen voor de lange termijn en juist meer voor de korte termijn: scholen vonden het spannend en werden voorzichtig. Ze moesten zich extra flexibel gedragen en dat zagen we terug in de detacheringscontracten.

Ook ontdekten we net als veel scholen de kansen van technologie: toen leraren ineens vanuit huis moesten werken, maakte het niet meer uit of een onderwijsprofessional in de buurt van de school woonde of niet. Dat inzicht kunnen we mooi meenemen naar de toekomst’

Wat voor mensen detacheert DIT IS WIJS?

‘Wij hebben een groot bestand van onderwijsprofessionals, vaak mensen met enkele jaren onderwijservaring. Velen hebben bewust voor ons gekozen: ze willen niet vast in dienst bij een school, maar krijgen juist energie van een baan waarin een grote mate van flexibiliteit en zelfstandigheid van ze vereist is.

Scholen kloppen op wisselende momenten bij ons aan: bij ziekte of andere plotselinge afwezigheid, maar ook bij zwangerschapsverlof of andere langdurige uitval. We kennen de scholen goed en begrijpen wat hun wensen zijn, zodat we snel geschikte kandidaten kunnen leveren. Al onze krachten krijgen coaching. Zo staan ze goed voorbereid voor de klas en voorkomen we dat ze het gevoel krijgen dat ze alleen maar even worden ingevlogen.’

DIT IS WIJS adviseert scholen ook over HR-beleid. Wat kunnen bestuurders doen om het lerarenberoep aantrekkelijker maken?

‘Scholen houden vaak nog sterk vast aan traditionele contracten, merk ik. Ze zoeken naar bevoegde krachten en het liefst in een voltijdsaanstelling. Dat is begrijpelijk, maar in deze tijd van het lerarentekort kunnen we dat ons niet meer veroorloven. Waarom bijvoorbeeld niet meer gebruikmaken van onderwijsassistenten? Daar zijn er nu nog genoeg van beschikbaar. Onderwijsassistenten kunnen dan weliswaar niet zelfstandig voor de klas, maar ze kunnen wel veel werkdruk bij de leraar wegnemen.

Ook bieden scholen nu soms erg weinig ruimte voor leraren die liever een deel van de week ander werk doen of andere taken vervullen. De duobaan is een goed begin, maar misschien zijn er ook andere constructies denkbaar om meer tegemoet te komen aan de wensen van werknemers.

Leraren lopen nu nog te vaak vast in een schoolsysteem, merk ik. Zonde, want daardoor neemt het risico toe dat ze besluiten om het onderwijs te verlaten.’

Hoe ziet de toekomst van het HR-beleid eruit?

‘Het zou mooi zijn als schoolbestuurders de flexibele schil meer als een onlosmakelijk deel van de personeelsstrategie gaan zien. In veel sectoren gebeurt dat al, maar in het onderwijs nog lang niet altijd. Nog vaak is de gedachte: tijdelijke constructies zijn duur, maar moeten nu eenmaal.

Verstandiger is het om in te zetten op structurele flexibiliteit, een wendbaar systeem waarmee je werkt aan een duurzaam personeelsbestand en meer rekening houdt met de behoeften van je medewerkers. Vooral binnen grotere schoolorganisaties kan zo’n benadering een uitkomst zijn, denk bijvoorbeeld aan een flexpool, waarbij een deel van de leraren rouleert tussen verschillende scholen.

Zo’n systeem opzetten kan lastig zijn – vaak hapert het tussen het school- en verenigingsniveau. We helpen geregeld scholen om dit op orde te krijgen of er zelfs volledig in te voorzien.’

Maar uitval valt nooit volledig te voorkomen.

‘Er is altijd een oplossing voor een personeelstekort zolang je ruimte houdt voor creativiteit. Als de wiskundeleraar een keer uitvalt, kun je ook best de gymleraar op het schoolplein een rekenopdracht laten geven. Of je zet het digiboard aan en vraagt een enthousiaste leraar van elders om de les te verzorgen. Dat zijn geen langetermijnoplossingen, maar tijdelijk zijn ze prima. Bovendien ontdekken leerlingen zo dat onverwachte situaties ook mogelijkheden bieden.’

“Scholen houden vast aan traditionele contracten. Dat past niet meer bij deze tijd”

Hoe kan een school het beste met een gedetacheerde kracht omgaan?

‘Zoals de school met alle collega’s omgaat. Ontvang je nieuwe leraar hartelijk en probeer iemand te leren kennen. Deze aandacht voor warm werkgeverschap is er gelukkig steeds meer. Scholen beseffen steeds beter dat de kans bestaat dat je iemand op een later moment weer nodig hebt. Dan is het fijn als je elkaar al enigszins kent.

En waak ervoor dat zittende collega’s neerbuigend doen. Soms hoor ik dat krachten in de lerarenkamers nauwelijks worden aangesproken, omdat ze nog niet hun bevoegdheid hebben. Dan kan de motivatie snel wegsijpelen. Dat is echt iets wat we moeten vermijden.’

Heb je misschien nog tips voor scholen?

‘Neem HR-beleid serieus. Nu is het vaak nog iets wat een schooldirecteur er even bij doet. Meestal is er best budget – en nu helemaal met het beschikbaar komen van de coronagelden – maar tijd om na te denken over een slimme besteding is er vaak nauwelijks.

Dat is zonde, niet alleen voor al die mensen die staan te springen om te werken, maar ook voor de kwaliteit van je onderwijs.

Stop met die adhoc-acties en ga eens goed voor je HR-beleid zitten. Daar helpen we je graag bij.’

02. TIPS VOOR EEN GOEDE EMPLOYEE JOURNEY

Hoe zorg je dat medewerkers met enthousiasme voor jouw organisatie blijven werken? Door bewust te werken aan een goede employee journey, de reis vanaf het moment van solliciteren tot het afscheid. Bonny Berden van HR2day geeft vijf tips.

Het lerarentekort is een veelzijdig probleem dat helaas niet eenvoudig op te lossen is. Zeker niet als zelfstandig schoolbestuur. Maar waar je als schoolbestuur wel proactief mee aan de slag kunt, is voorkomen dat medewerkers uitvallen of overstappen naar een andere school of zelfs sector.

Door te zorgen voor een prettige employee journey. Gericht op goed werkgeverschap, het blijven boeien van medewerkers en het verhogen van werkgeluk.

Op reis

De employee journey is de reis die medewerkers maken binnen de organisatie. Vanaf het moment dat ze voor het eerst contact hebben met de organisatie tot en met het moment dat ze de organisatie verlaten. Tijdens deze reis zijn er cruciale momenten, zogeheten touchpoints, waarin de mening van de medewerker over de organisatie positief of negatief wordt beïnvloed. Denk aan het sollicitatiegesprek, de eerste werkdag, de inwerkperiode, functioneringsgesprekken, etc.

Door deze reis in kaart te brengen kun je de cruciale momenten voor jouw organisatie herkennen en waar nodig opnieuw inrichten. Op een manier die past bij je organisatie en jullie kernwaarden. En zorgt voor bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers.

VIJF TIPS

1. Maak er geen HR-feestje van

De employee experience is van ons allemaal. Betrek niet alleen HR, maar ook directie en management ICT, marketing en facility management bij het formuleren van jullie organisatieverhaal. En ga bovenal in gesprek met medewerkers en kijk wat hun behoeften zijn. Zodat je van binnen kunt waarmaken wat je buiten belooft.

Veelzijdig probleem

Betere begeleiding van starters en meer zij-instromers werpen hun vruchten af: het lerarentekort slinkt. Maar: slechts bescheiden. Het probleem is nog lang niet verdwenen. Zo voorspelt OCW dat na 2024 de vraag naar leraren het basisonderwijs enkel toeneemt. Hoofdbrekens krijgen ze ervan, bij OCW, lokale overheden, stichtingen en opleidingen. Meer loon, minder werkdruk, (nog) flexibeler opleiden – waar ligt de oplossing? Breed schieten lijkt te werken, zeggen ze bij de overheid, in ieder geval in het vo: subsidie voor de opleiding van (zij-)instromers, actiever zittende werknemers behouden en onderwijs anders organiseren met bijvoorbeeld onderwijsassistenten en nieuwe technologie. Maar of het genoeg is, blijft voorlopig nog de vraag.

2. Breng je doelen in kaart

Stel vragen als: hoe wil je dat een medewerker op een verjaardag over je organisatie praat? Hoe wil je dat oud-medewerkers je organisatie zich na vijf jaar herinneren? Voor wie wil je een aantrekkelijke werkgever zijn? Waarin wil je uniek zijn voor medewerkers? Gebruik de antwoorden om de doelen in kaart te brengen.

3. Zet in op het beste

Zie je organisatie eens als een vijfsterrenhotel en je medewerkers als gasten. Hoe zou jij je gasten behandelen? Lees ter inspiratie het boek ‘Als Disney de baas was in uw ziekenhuis’ van Fred Lee.

4. Gebruik technologie optimaal

Goede toepassing van technologie begint bij basale zaken als adequate apparatuur en snel internet. Maar ook: gebruik slimme apps, e-learning en selfservice-modules om de employee experience te verrijken.

5. Bied maatwerk

Er bestaat geen ‘one size fits all’. Waar voor de ene medewerker salaris een belangrijke drijfveer is, hecht een andere medewerker vooral aan een goede werk/privé-balans. Bij HR ligt de taak om de medewerkers net zo goed te leren kennen als leraren hun leerlingen.

03. LERAREN IN HET ZADEL HELPEN ÉN HOUDEN

- interview met Piet Hein Porcelijn

Voor HR-professionals is het onderwijs een uitdagende sector: veel dynamiek en wisselende behoeften en eisen. Dat maakt het werk interessant, maar soms ook ingewikkeld. ‘Een eenvoudigere cao zou al een wereld van verschil maken’, zegt Piet Hein Porcelijn, hoofd HRM van Ronduit Onderwijs.

In augustus 2020 begon Piet Hein Porcelijn aan zijn nieuwe baan als hoofd HRM van Ronduit Onderwijs, een stichting voor openbaar basisonderwijs in Noord-Holland. De coronacrisis was net enkele maanden bezig en het onderwijs lag onder een vergrootglas. Nu, bijna een jaar later, kijkt Porcelijn terug op die periode en vertelt hoe het lerarenberoep volgens hem zal veranderen.

Voor HR ligt er met name één grote uitdaging in het verschiet, stelt hij: ‘Hoe gaan we het vak van de leraar aanpassen op wat we de afgelopen periode hebben meegemaakt?’ Lesgeven op afstand werd de norm, gerealiseerd dankzij de creativiteit en flexibiliteit van leraren. ‘In veel sectoren zien we dat thuiswerken omarmd wordt. Dat hoop ik ook voor het onderwijs. Dat lukt misschien niet meteen, maar op den duur zou het voor veel leraren aantrekkelijk zijn als ze deels thuis kunnen werken. Ook in het basisonderwijs.’

Veranderingen in het lerarenberoep

Maar niet alleen de behoeften van leraren verschuiven, ook de eisen die aan hen gesteld worden. Zo is het lerarenberoep zoals veel beroepen door technologische vernieuwingen enorm veranderd. Een klas zonder digiboard is eerder uitzondering dan regel. En ook onderwijsinhoudelijk: veel leraren schenken aandacht aan mediawijsheid en digitale vaardigheden.

‘Maar technologie is niet het enige wat het lerarenberoep verandert’, zegt Porcelijn. Ook ouders doen een duit in het zakje. Zij zijn volgens Porcelijn dominanter dan ooit. ‘Mondige ouders kenden we al, maar door de coronacrisis zitten ouders meer op de ontwikkeling van hun kind dan voorheen. Dat is niet vreemd: sinds de crisis begon, gaat er extra veel aandacht naar veiligheid. Scholen zijn veel tijd kwijt met laten zien dat het onderwijs niet alleen kwalitatief op orde is, maar ook op een veilige manier plaatsvindt.’

Hoewel leraren met de meeste ouders een goede verstandhouding weten op te bouwen, is het onmiskenbaar dat de toon op sommige vlakken is verhard: in het nieuws verschenen de afgelopen jaren verschillende rechtszaken die ouders tegen de school van hun kind hadden aangespannen. Ook Porcelijn kan erover meepraten: bij zijn vorige werkgever SRK Rechtsbijstand kwamen geregeld ouders die het oneens waren met het schooladvies voor hun kind. ‘Ouders stappen sneller naar de rechter en scholen voelen zich gedwongen om zich steeds verder in te dekken. Daardoor komen ze steeds meer tegenover elkaar te staan. Een basis van vertrouwen is soms ver te zoeken.’

Scholen kunnen op diverse manieren voorkomen dat de relatie verzuurt door tijd te steken in kennismakingen, geregeld informatie over de voortgang van het kind te geven en ouderbijeenkomsten te organiseren. Maar het belangrijkste is misschien wel dat ze ondanks alles een open dialoog proberen gaande te houden. Porcelijn: ‘Juist dat kan lastig worden als één partij vooral bezig is zijn gelijk te halen. Als ouders alleen maar naar je toe komen om eisen op tafel te leggen, moet je als onderwijsprofessional sterk in je schoenen staan. Het risico bestaat dat je het zelf ook hard gaat spelen. Daar heeft uiteindelijk niemand voordeel van.’

“‘Door de coronacrisis zijn sommige ouders nóg veeleisender geworden’”

Werkplezier vasthouden

Gelukkig ziet hij veel leraren die zich niettemin met veel overgave op hun werk storten. ‘Het enthousiasme in het onderwijs is ontroerend. De uitdaging is om dat enthousiasme vast te houden.’ Porcelijn ziet dat startende leraren hiervoor vooral in de eerste twee jaar van hun loopbaan extra moeite moeten doen: ‘Als ze door die jaren heen zijn, redden ze het bij ons meestal wel.’

Startende leraren zijn vooral bezig met wennen aan de organisatie en beter grip krijgen op hun rol. Beruchte struikelblokken zijn orde houden in de klas en rekening houden met verschillen tussen leerlingen.

Porcelijn: ‘Starters verkijken zich soms op wat het werk inhoudt. Ze hebben soms een heel romantisch idee van hoe het is om leraar te zijn en ontdekken dat de praktijk weerbarstig is of dat de school andere verwachtingen heeft dan zij. Dan heb je twee opties: die realiteit onderkennen en jezelf veranderen en ontwikkelen, of afhaken.’

De meeste leraren kiezen gelukkig voor dat eerste. Om ze zo goed mogelijk door die eerste periode heen te helpen krijgen alle starters bij Ronduit Onderwijs een coach, een ervaren collega die vraagt hoe het gaat en meedenkt over welke ontwikkelpunten prioriteit verdienen. ‘Het is zo zonde als een leraar een vierjarige opleiding heeft doorlopen en dan alsnog afknapt. Zorgvuldige begeleiding vanuit de school is onmisbaar.’

Help stille collega’s

Maar niet alle uitval in het onderwijs valt te wijten aan verkeerde verwachtingen of werkinhoud. Porcelijn: ‘Het zit vaak complexer in elkaar. Veel uitval betreft mensen die in het spitsuur van hun leven zitten: ze krijgen kinderen, kopen hun eerste huis en gaan aan de slag in een veeleisende baan. Die combinatie vraagt om een groot organisatievermogen en een flinke dosis zelfkennis. Het liefst heb ik als HR-professional dat mensen het tijdig zeggen als de taken hen boven het hoofd groeien, maar juist in het onderwijs is er soms de neiging om door te gaan tot je omvalt. Dat is afschuwelijk.’

Niet voor niets richten veel HR-professionals in het onderwijs zich nadrukkelijk ook op preventie: medewerkers bewust maken van de eerste tekenen van overspannenheid en adviseren over stressvermindering. Porcelijn: ‘Ik maak me weinig druk over leraren die voortdurend klagen over werkdruk. Zij geven immers een duidelijk signaal af. Daar kunnen we wat mee. Juist de stille collega’s zijn zorgwekkend.’

“‘Leraren die klagen over werkdruk, zijn niet het probleem. Juist de stille collega’s zijn zorgwekkend’”

De komende tijd wil hij kijken of een buddy-systeem toegevoegde waarde kan hebben binnen zijn organisatie: collega’s die elkaar af en toe spreken over hoe het gaat en steun bieden waar mogelijk.

HR-strategie: flexibiliteit

Om de bemanning op alle scholen op peil te houden werkt Ronduit Onderwijs met diverse arbeidsconstructies, van voltijders in vaste dienst tot mensen op oproepbasis of met een deeltijdcontract in een schooloverstijgende flexpool. Dankzij deze constructies is de organisatie niet alleen flexibel, maar ontstaat er ook ruimte voor hybride leraren, mensen die hun onderwijsbaan willen combineren met ander werk.

Een positieve ontwikkeling vindt Porcelijn de opkomst van zij-instromers. Veel zij-instromers hebben werkervaring uit een andere sector of functie en zijn gemiddeld ouder dan studenten die net van de pabo komen. ‘Door hun eerdere werkervaring staan ze met een ander soort wijsheid voor de klas. Ze reflecteren makkelijker op wat ze doen en hebben meer zelfvertrouwen.’

Tijdens de speciale opleidingstrajecten krijgen zij-instromers direct een klas toegewezen en treden ze als medewerker in dienst, terwijl ze ondertussen les krijgen over didactiek en pedagogiek. ‘Ook voor hen is goede begeleiding cruciaal. We willen ze niet alleen in het zadel helpen, maar ook dat ze er blijven.’

Eenvoudigere cao

Ook Porcelijn zelf hoopt nog een tijd mee te gaan in het onderwijs. ‘De sector heeft een heel eigen karakter: heel sociaal en dynamisch en met veel bevlogen mensen. Dat levert voor mij als HR-professional heel specifieke vraagstukken op: hoe houden we rekening met alle verschillende behoeften? Hoe spelen we goed in op de wereld van morgen? Dat is leuk.’

Maar als hij iets mag wensen voor de sector, dan is het een eenvoudigere cao. ‘Zelfs voor mij als ervaren HR-man weet ik soms niet waar ik moet beginnen. De cao is een woud waarin je snel de weg kwijtraakt. Los van de vraag of de beloningen voldoende zijn, kan een eenvoudigere cao meer duidelijkheid en rust geven. En dat gun ik iedereen.’

Deel deze pagina